Objetivo: 

El objetivo del siguiente artículo es proporcionar una explicación detallada de las funcionalidades y alcances del módulo de Gestión del Desempeño. Desde la gestión continua del talento con herramientas como Objetivos, Feedback y planes de acción, hasta la generación de evaluaciones de desempeño.


Definiciones:  

  • Objetivos:
    Metas específicas y medibles que un empleado se esfuerza por alcanzar dentro de su rol laboral. Estos objetivos suelen estar alineados con los objetivos más amplios de la organización y se establecen para mejorar el rendimiento, impulsar el crecimiento profesional y contribuir al éxito general del equipo o la empresa.
  • Competencias:
    Una competencia es una habilidad, conocimiento o capacidad que un colaborador debe poseer para desempeñar su trabajo de manera eficaz.
  • Evaluación de desempeño:
    Las evaluaciones de desempeño son procesos sistemáticos que las organizaciones utilizan para medir, evaluar y analizar el rendimiento laboral de sus colaboradores. Estas evaluaciones suelen realizarse de forma periódica, generalmente anualmente o semestralmente, aunque pueden variar según las políticas de la empresa
  • Feedback:
    Retroalimentación que los empleados reciben sobre su desempeño laboral, comportamiento, habilidades y contribuciones en el entorno laboral. El objetivo del feedback es proporcionar información constructiva que ayude al empleado a comprender sus fortalezas, áreas de mejora y expectativas del rol, con el fin de fomentar el crecimiento profesional y el rendimiento óptimo.
  • N-box:
    El N-box es una herramienta esencial en la gestión del talento humano que permite visualizar y evaluar el talento de los colaboradores en una organización mediante variables como el desempeño y el potencial. Representado gráficamente a través de un conjunto de cuadrantes, cada eje del N-box refleja una dimensión de evaluación clave.

    Su propósito principal es facilitar a los líderes y gerentes de recursos humanos la toma de decisiones fundamentadas en lo que respecta al desarrollo y la gestión del talento dentro de la empresa. Al ubicar a los colaboradores en diferentes cuadrantes según estas variables, se obtiene una visión clara de su contribución actual y del potencial de crecimiento que poseen.

  • Planes de acción:
    Los planes de acción sirven para abordar situaciones específicas, mejorar el desempeño, resolver problemas o alcanzar objetivos dentro de la organización. Estos planes se centran en acciones concretas que se deben llevar a cabo para mejorar el rendimiento individual de los colaboradores. Pueden abordar una amplia gama de áreas, como el desarrollo profesional, la capacitación, la resolución de conflictos, la mejora de la comunicación, la seguridad laboral, la calidad del trabajo, entre otros aspectos relevantes para el funcionamiento eficaz de la empresa.


Características en Plataforma: 


Objetivos: Asigna objetivos y haz seguimiento de estos

  • Especifica a tus colaboradores cuál es la meta que deben alcanzar y asigna pesos específicos a cada una de ellas en función de su importancia, para priorizarlas adecuadamente. Además, organiza los objetivos en categorías según su tipo.
  • Define quién será responsable de cargar los objetivos, permitiendo que el administrador los ingrese de forma individual o masivamente, que el supervisor directo los registre, o que incluso los propios colaboradores los carguen.
  • Realiza un seguimiento de los objetivos mediante un porcentaje de avance, el cual puedes incorporar en la evaluación de desempeño. De esta manera, podrás monitorear el progreso y el cumplimiento de los objetivos establecidos.
  • Permite a los colaboradores proponer sus propios objetivos y darles seguimiento, así como revisar su historial directamente en su ficha personal. Esto fomentará su participación activa en el proceso y les dará mayor control sobre su desarrollo profesional.
  • Además de realizar un seguimiento continuo de los objetivos de los colaboradores, también tienes la opción de integrarlos en las evaluaciones de desempeño.





Diccionario de competencias: Establece las competencias que deben poseer los colaboradores para desempeñar su rol

  • Asigna las competencias requeridas para cada rol de los colaboradores, pudiendo asignarlas a cargos específicos o a familias de cargos.
  • Desarrolla tu propio diccionario de competencias, donde puedas establecer tanto competencias transversales, aplicables a todos los colaboradores, como competencias específicas para determinados cargos o familias de cargos.
  • Puedes usar el Diccionario de competencias Buk, que incluye un conjunto predefinido de competencias transversales y específicas, o bien crear tu propio diccionario a medida
  • Define las competencias basadas en indicadores que reflejen el nivel de dominio o desempeño de cada colaborador. Para ello, puedes utilizar la metodología de indicadores conductuales o niveles de desarrollo, permitiéndote evaluar una misma competencia con diferentes indicadores según el nivel del cargo asociado.
  • Incorpora la evaluación de competencias en el proceso de evaluación de desempeño, asignando un peso específico a cada competencia para determinar la calificación final del colaborador.



Evaluaciones de desempeño:

  • Realiza evaluaciones a tu medida donde podrás incluir etapas de:
    -Verificación:
    Puedes agregar una fase de verificación que será previa a la evaluación, deberás asignar verificador a los participantes los cuales deberán verificar si la asignación de evaluadores es correcta. En caso de no serlo, los verificadores podrán proponer nuevos evaluadores que deberán ser aprobados por el administrador
    -Validación:
    Agrega validación en las evaluaciones descendentes, podrás asignar validadores para aprobar las evaluaciones completadas. Una vez que los evaluadores hayan completado las evaluaciones descendentes correspondientes, los validadores deberán aprobarlas para que queden finalizadas. En caso de que un validador las rechace, el evaluador descendente deberá ajustar sus notas para que el validador las revise nuevamente.
    -Calibración:
    En esta etapa podrás revisar las notas de los participantes y realizar modificaciones en los formularios de las evaluaciones descendentes. Solo podrás calibrar las evaluaciones descendentes
    -Feedback:
    Durante la etapa de Feedback, el evaluador descendente tiene la responsabilidad de entregar comentarios de feedback a sus colaboradores. El evaluador descendente podrá revisar el informe de notas del evaluado antes de dejar sus comentarios. Una vez que el feedback sea enviado, se notificará al evaluado, quien podrá revisar el feedback directamente en su ficha. Además, el evaluado tendrá la opción de indicar si está "Conforme" o "No conforme" con el feedback recibido, y también podrá dejar sus propios comentarios.
    -Apelación:
    Esta opción estará disponible únicamente si se ha seleccionado la etapa de Feedback. Una vez que el colaborador reciba el Feedback, tendrá la posibilidad de apelar su nota en caso de recibir "No conforme". El administrador podrá revisar el caso y realizar modificaciones solo en la evaluación descendente, si es necesario.

  • Puedes configurar evaluaciones secuenciales, definiendo el orden en que se llevarán a cabo los diferentes tipos de evaluaciones. 
  • Define cómo medir el desempeño y realiza evaluaciones hasta 360° eligiendo que tipo de evaluaciones incorporar: Evaluación descendente, Autoevaluación, Evaluación ascendente, Evaluación paralela
  • Define los elementos a evaluar, como objetivos y competencias, y la cantidad de evaluadores en cada una de ellas y sus ponderaciones en el resultado final
  • Construye tu proprio instrumento de evaluación seleccionando las variables y ponderadores que requieras. Podrás crear formularios diferenciados, ya sea por tipo de evaluación y/o familias de cargo
  • Obtén información cuantitativa y cualitativa, evaluando competencias, objetivos y/o preguntas de tipo potencial y agregando preguntas abiertas y/o comentarios
  • Personaliza la escala de resultados, podrás diferenciar las escalas para evaluar competencias, objetivos y preguntas de potencial. Elige si necesitas visualizar los resultados en porcentaje o notas numéricos
  • Lleva el control monitoreando el seguimiento de la evaluación en sus distintas etapas
  • Garantiza el cumplimiento de los plazos enviado recordatorios a los colaboradores
  • Autogestiona las modificaciones durante la evaluación y descarga la reportería continuamente
  • Podrás obtener tus resultados instantáneamente y, una vez finalizada la evaluación, tendrás la visión global del rendimiento a través de la reportería general con resultados por niveles organizacionales. Podrás analizarlos mediante gráficos,
  • Publica los informes de notas en las fichas de los colaboradores, donde podrán revisar las notas de cada indicador, por tipo de evaluación, las notas por competencias y/o objetivos, la nota final y la información de comentarios y preguntas abiertas. El colaborador podrá apelar o determinar si recibio conforme el informe del procesos
  • Descarga la reportería general e individual
  • Utiliza los exportadores personalizados para descargar la información que necesites



Feedback continuo:

  • Promueve la mejora continua de los colaboradores mediante la entrega de feedback durante todo el año.
  •  Los líderes tienen la posibilidad de entregar comentarios de feedback directamente a través del módulo.
  • Los colaboradores son notificados por correo electrónico al recibir feedback y pueden revisarlo de inmediato en su Bitácora.
  • Además, el feedback puede vincularse a un plan de acción para facilitar el seguimiento. 
  • Acceder a informes en la plataforma y descargar reportes personalizados para su revisión.



Planes de acción:

  • Asigna planes de acción a los colaboradores para impulsar la mejora continua y el desarrollo individual. Tendrás la opción de cargar planes de acción de manera individual o masiva.
  • Los supervisores podrán asignar y dar seguimiento a los planes de acción de sus colaboradores cuando quieran, actualizando el estado y el porcentaje de avance
  • Los colaboradores podrán revisar los planes de acción asignados en su ficha, sin embargo, no tendrán la capacidad de crear ni actualizar planes de acción.
  • Los planes de acción pueden estar asociados a diversos procesos realizados en la plataforma, como evaluaciones de desempeño, comentarios de feedback y encuestas de clima, para brindar un contexto adicional y facilitar la gestión.




N-box:

  • Crea y personaliza N-box según tus necesidades específicas desde el módulo Desarrollo. Esto te permitirá tomar decisiones estratégicas fundamentadas en datos concretos y llevar a cabo un proceso de gestión del talento más efectivo y eficiente.

  • Puedes generar estos N-box tanto desde evaluaciones realizadas en Buk, donde se evalúan preguntas de tipo potencial, como desde evaluaciones externas, donde deberás subir la información. Tienes la flexibilidad de configurarlos según tus preferencias y elegir la cantidad de cuadrantes que desees en tu N-box

  • Además, tienes la capacidad de realizar calibraciones basadas en las notas de los colaboradores para ubicarlos en el cuadrante apropiado.




Módulos Requeridos:

  • Base: Gestión de personas
  • Módulos: Gestión de desempeño


Palabras Claves: 

Evaluación, desempeño, gestión continua del desempeño, Feedback, objetivos, competencias, planes de acción,  N-box

También te puede interesar:

Configuración módulo de Objetivos 
Crear y asignar Competencias: Metodología Indicadores conductuales

Configuración evaluación de desempeño: Etapas del proceso

Seguimiento Feedback continuo
Cargar Planes de acción
N-Box desde una evaluación en Buk


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